Охота на «единорогов»: как выцепить редкого профи, который не ищет работу

Давайте снимем розовые очки. Если вам нужен уникальный архитектор БД, редкий инженер-конструктор или топовый маркетолог с опытом в узкой нише — их нет на HeadHunter. Точнее, они там есть, но их резюме «висят» в скрытом режиме или обновляются раз в три года. Ждать отклика на стандартную вакансию «в связи с расширением штата» — это всё равно что ловить тунца в пустом бассейне.

Редкие специалисты — это каста неприкасаемых. У них всё хорошо: зарплата выше рынка, ДМС с зубами и личный паркинг. Чтобы затащить такого человека к себе, когда вы целитесь в 10 или 20 миллионов выручки, обычных печенек в офисе мало. Тут нужна стратегия военного захвата. Рассказываю, как мы это делаем в B2B PERSONAL.

1. Забудьте про HR-скрипты. Говорите на языке бизнеса

Когда такому профи звонит девочка-рекрутер и начинает зачитывать по бумажке «динамично развивающуюся компанию», он вешает трубку через 10 секунд. Ему тошно от корпоративного булшита.

Тактика: На охоту должен выходить либо сам собственник, либо матерый хедхантер, который понимает суть продукта. Вместо «у нас дружный коллектив», скажите: «У нас кривая архитектура, которую никто не может починить три месяца, и мы готовы дать тебе карт-бланш и ресурсы, чтобы ты построил всё с нуля». Вызов и масштаб задачи драйвят редких профи сильнее, чем лишние 50 тысяч к окладу.

2. Партизанский маркетинг и холодный поиск

Где живут ваши «единороги»? Они в закрытых чатах Telegram, на GitHub, на узкопрофильных конференциях или в комментариях под статьями на Хабре.

Хантинг: Идите к прямым конкурентам. Посмотрите, кто у них ведет ключевые проекты.
Рекомендации: Хорошие спецы знают других хороших спецов. Запустите акцию «Приведи друга за бонус», но не среди своих сотрудников, а в профессиональном сообществе.

3. Оффер, от которого нельзя отказаться (и это не только про деньги)

Если вы думаете, что просто «перекупите» человека, — вы ошибаетесь. Всегда найдется корпорация, которая даст больше. Ваша задача — найти личную «боль» специалиста.

Может, ему надоело согласовывать каждую запятую с пятью департаментами? Предложите скорость принятия решений. Может, он хочет работать из домика в горах, а его гонят в офис? Дайте полную удаленку. Редкий спец покупает не зарплату, он покупает образ жизни и отсутствие идиотизма в рабочих процессах.

4. Борьба с контроффером

Это самый опасный этап. Как только ваш кандидат придет увольняться, текущий босс вцепится в него зубами и накинет еще 100к к зарплате. Вы должны заранее «продать» человеку идею ухода так, чтобы деньги конкурента выглядели как подачка за прошлые страдания. Если вы не проговорили риск контроффера на берегу — вы проиграли.

«Поиск редкого специалиста — это не перебор резюме. Это шахматная партия, где мат ставится скуке, бюрократии и бессмысленности задач».

Итог: Хотите расти x2 и закрывать сложные задачи? Перестаньте быть «одними из многих» на рынке труда. Станьте охотниками.

Устали полгода смотреть на пустые кресла в офисе? В B2B PERSONAL мы не ждем откликов — мы вытаскиваем лучших из зон комфорта. Давайте обсудим, кто вам нужен, и мы найдем вашего "единорога" там, где другие даже не догадаются искать.

Частые вопросы

Почему на мой шикарный оффер с ДМС и офисом в центре никто из топов не откликается?

Потому что топам плевать на ваш офис и бесплатные печеньки. Для редкого спеца работа — это не место, где сидят с 9 до 18, а проект, где можно реализовать амбиции или решить невыполнимую задачу. Если ваша вакансия звучит как «стандартный функционал в стабильной компании», профи ее даже не дочитает. Хотите зацепить? Пишите про боль, про вызов, про то, что без него всё рухнет. Продавайте не кресло, а роль спасателя или архитектора новой реальности.

Мы нашли крутого спеца у конкурентов, но он боится уходить из-за «стабильности». Как его дожать?

Стабильность — это иллюзия, и вы должны это аккуратно «продать». Покажите ему, что в старой компании он уже уперся в потолок и начал деградировать. Предложите не просто больше денег, а долю в проекте, опционы или возможность собрать команду под себя. Редкие кадры уходят не «куда-то», а «от чего-то». Найдите то, что его бесит на текущем месте (бюрократия, тупой босс, старый софт), и предложите антидот.

Что делать, если кандидат на финальном этапе получил контроффер от своего директора и передумал?

Это классика жанра. Если вы не проговорили это заранее — вы проиграли. Хороший хедхантер еще на первом свидании спрашивает: «А что ты будешь делать, когда тебе предложат еще 100 тысяч, чтобы ты остался?». Объясните ему простую истину: если его ценят только тогда, когда он положил заявление на стол, значит, его всё это время просто использовали. После контроффера отношения с боссом всё равно будут испорчены, и его уволят при первой же оптимизации. Бейте в логику и самолюбие.

Можно ли верить рекомендациям из этой же сферы? Все же друг друга знают.

Верьте, но фильтруйте через три сита. В узких нишах часто процветает кумовство: «Вася — отличный парень, бери его». А Вася просто классный собутыльник, но как инженер — полный ноль. Всегда проверяйте рекомендации у тех, с кем кандидат реально конфликтовал или чьи задачи решал. Спрашивайте не «какой он человек», а «какой самый сложный косяк он исправил». Если рекомендатель не может вспомнить конкретики — это пустой звон.

Мы ищем редкого спеца уже полгода, бюджет растет, а позиция закрыта «временно» фрилансером. Где мы свернули не туда?

Скорее всего, вы ищете «человека-швейцарский нож», которого не существует в природе. Либо ваши требования не бьются с рынком (хотите опыт в NASA за зарплату в региональном НИИ), либо ваш процесс найма слишком долгий. Если между первым звонком и оффером проходит месяц и пять этапов собеседований — редкий спец за это время найдет три другие работы. Топы принимают решения быстро. Если вы не готовы подписать контракт за неделю — не лезьте в охоту за «единорогами».

Остались вопросы?

Задайте их нам, и мы свяжемся с вами в ближайшее время

Контакты

+7 (800) 511-38-44

г. Москва, ул. Большая почтовая, д. 26, к1, оф. 502

Как добраться