Давайте посчитаем ваши убытки. Вы наняли РОПа с окладом 200 000 рублей. Три месяца он «вникал в процессы», рисовал майнд-мэпы и проводил совещания. На четвертый месяц стало понятно, что план продаж провален, а два лучших менеджера положили заявления на стол из-за его токсичности. Вы его увольняете.
Прямые потери — 600 тысяч на ФОТ. Косвенные (упущенная выгода от незакрытых сделок и потеря старых кадров) — миллионы. И знаете, кто в этом виноват? Не кандидат. Виноваты вы, потому что система оценки на этапе собеседования была дырявой. Мы в B2B PERSONAL регулярно проводим аудит найма в компаниях и видим одни и те же грабли. Вот 4 фатальные ошибки, из-за которых вы покупаете воздух.
1. "Покупка логотипов" вместо реальных навыков
Кандидат приносит резюме, где последние пять лет он работал в «Газпроме», «Яндексе» или крупном федеральном банке. У собственника загораются глаза: «Берем! Раз он там выжил, значит, крутой спец».
Это смертельная ошибка для малого и среднего бизнеса. В огромных корпорациях процессы выстроены так, что человек может пять лет перекладывать бумажки, прячась за спинами коллег и огромными маркетинговыми бюджетами. Когда вытаскиваешь такого «топа» в суровый B2B, где нужно самому звонить клиентам, выбивать дебиторку и работать с нулем бюджета на рекламу — он ломается через неделю. Оценивайте то, что человек делал руками, а не вывеску его прошлого офиса.
2. Эффект ореола (Магия подвешенного языка)
На собеседование приходит парень: костюм сидит идеально, шутит к месту, сыплет терминами (LTV, CAC, когортный анализ), уверенно смотрит в глаза. Ваша интуиция кричит: «Наш человек!».
3. Стресс-интервью из девяностых
Некоторые руководители до сих пор думают, что если наорать на кандидата, бросить ему в лицо ручку или заставить ждать в коридоре полтора часа, то это выявит его «стрессоустойчивость».
Нет, господа. Это выявит только вашу неадекватность. Крутой, уважающий себя профессионал просто встанет, покрутит пальцем у виска и уйдет к вашим конкурентам. А останутся сидеть и терпеть это унижение только те, кому некуда идти — отчаявшиеся и слабые специалисты. Вы сами отсеиваете звезд на этапе входа.
4. Проекция клона («Он такой же, как я в молодости»)
Собственник-технарь ищет коммерческого директора. Приходит кандидат, который так же увлеченно рассуждает про технические характеристики станков, не любит бюрократию и пьет такой же кофе. Фаундер тает и нанимает своего ментального клона.
Зачем бизнесу два одинаковых человека? Если вы погружены в продукт, вам нужен антипод — жесткий, системный человек про деньги и таблицы, который будет уравновешивать ваш энтузиазм сухой математикой. Нанимать нужно тех, кто закрывает ваши слабые зоны, а не тех, с кем комфортно пить пиво по пятницам.
Система оценки в вашем бизнесе дает сбои? Команда B2B PERSONAL работает как внешний аудитор найма. Мы не покупаемся на красивые слова и дорогие костюмы. Мы прогоняем кандидатов через жернова бизнес-кейсов и выдаем вам сухой остаток — кто из них реально умеет делать деньги, а кто просто имитирует процесс.