Давайте начистоту. Нанимать эйчара — это самая шизофреническая задача для собственника. Вы ищете человека, который будет искать вам людей. Пустите на этот этап дилетанта, и ваша компания сгниет за полгода, наполнившись ленивыми "пассажирами". Мы с моим бизнес-партнером Дмитрием постоянно видим одну и ту же картину при аудите: бизнес буксует, станки стоят, продажи падают, потому что на входе в компанию работает абсолютно профнепригодный фильтр.
Когда вы ставите себе жесткие финансовые цели — например, пробить планку выручки в 10 миллионов уже в этом году, — вам категорически не нужна добрая "девочка для раздачи печенек" и организации корпоративов. Вам нужен безжалостный хантер. Рассказываю, как перестать наступать на грабли и найти HR-партнера, который мыслит цифрами бизнеса.
1. Убейте в себе любителя «хороших вибраций»
Знаете, как некоторые собственники выбирают кадровиков? Чуть ли не по натальной карте и положению Меркурия! "Она по гороскопу Близнецы, значит, общительная". Это прямой путь в финансовую пропасть.
Современный рекрутинг — это не психотерапия, это суровая математика и маркетинг. Если кандидат на собеседовании не оперирует терминами воронки, стоимости найма (CPH) и сроками закрытия (Time-to-fill), гоните его обратно на курсы личностного роста. Толковый HR должен знать конверсию из отклика в оффер как таблицу умножения.
2. Тест «Мертвой вакансии»
Резюме эйчаров всегда вылизаны до идеала — они же сами учат людей их писать. Поэтому сдвигаем эти бумажки в сторону и бьем в лоб на интервью.
Дайте кандидату реальный треш-кейс: "У нас висит вакансия токаря. Зарплата на 15% ниже рынка, цех у черта на куличках, станков новых нет. За месяц ноль откликов. Твои действия?".
Если соискатель тяжело вздыхает и говорит: "Ну, вам надо поднимать оклад и развивать HR-бренд", — вежливо прощайтесь. Это теоретик. Практик с горящими глазами скажет: "Так, идем к конкурентам за забор, запускаем партизанский гео-таргет в соцсетях строго на их промзону, договариваемся с местным ПТУ и предлагаем мужикам бесплатную развозку от метро". Вам нужны те, кто умеет выкручиваться, а не ныть.
3. Инхаус или агентство? Считайте деньги
Если вам нужно закрыть две позиции в год — не смешите рынок, не берите человека в штат на оклад. Платите за результат агентствам. Но если у вас жесткий конвейер, постоянная текучка линейного персонала или вы агрессивно растете в x2 к следующему году (скажем, целитесь в 20 миллионов) — вам нужен свой "внутренний хищник".
При этом следите за эмоциональным фоном. Рекрутеры, которые ежедневно пропускают через себя десятки неадекватных соискателей, выгорают за год. Нанимайте слегка циничных прагматиков — они выживают в этой кадровой мясорубке дольше всех.
4. Кто кого собеседует?
Запомните маркер: хороший HR-директор на интервью будет жестко "препарировать" вас самих. Он спросит про ваши бюджеты на ФОТ, про текучесть кадров за прошлый год, про адекватность линейных руководителей (не самодуры ли они). И если вам от его вопросов становится некомфортно — бинго! Скорее всего, перед вами реальный профи, который не хочет вписываться в тонущий корабль вслепую. Хватайте его, пока не перекупили конкуренты.
«Слабый эйчар наймет вам армию слабаков, чтобы на их фоне казаться умным. Сильный эйчар приведет в компанию волков, которые порвут ваших конкурентов».
Итог: Перестаньте искать психологов в юбках. Ищите технарей от рекрутинга, маркетологов человеческих душ и жестких B2B-переговорщиков.
Боитесь пустить «лису в курятник» и нанять того, кто разрушит ваш коллектив? В B2B PERSONAL мы тестируем HR-специалистов так, что теоретики отваливаются на первой же минуте. Давайте подберем вам того, кто выстроит систему найма и поможет выполнить план по выручке, а не просто будет пить кофе за ваш счет.