Давайте честно: хард-скиллам (профессиональным навыкам) можно научить. Если новый РОП не знает вашу CRM, он освоит ее за неделю. А вот если он мудак — это навсегда. Вы можете нанять гениального B2B-сейлза, который продает автобусное стекло вагонами, но если он токсичен, через месяц от вас сбегут два других хороших менеджера, а клиенты начнут жаловаться на хамство.
Проблема в том, что оценивать soft skills (так называемые "гибкие навыки") с помощью стандартных опросников или тестов Майерс-Бриггс — это идиотизм. Кандидаты не дураки, они умеют ставить галочки там, где получается профиль «командного игрока с высокой эмпатией». Команда B2B PERSONAL проверяет софты иначе. Мы используем жесткие поведенческие маркеры. Вот 4 способа сорвать маску с кандидата.
1. Тест "Секретарь" (Оценка до начала интервью)
Настоящие софт-скиллы проявляются тогда, когда человек думает, что его не оценивают. То, как кандидат общается с вами (директором) — это маркетинг. То, как он общается с вашим офис-менеджером или охранником — это его реальное лицо.
Как мы это делаем: Мы всегда спрашиваем ресепшен, как вел себя кандидат в ожидании. Он поздоровался? Закатывал глаза, когда ему предложили подождать 5 минут? Разговаривал с секретаршей через губу? Если человек включает высокомерие с линейным персоналом, он точно так же будет вести себя со смежными отделами (бухгалтерией, логистами) после найма. Это красный флаг.
2. Провокация на эго (Тест на управляемость)
Нам не нужны люди с хрустальным эго, которые падают в обморок от любой критики. Чтобы проверить устойчивость, мы используем легкую провокацию.
Кандидат рассказывает о своем крутом проекте. Перебейте его и спокойно, даже слегка скептично скажите: «Слушайте, Иван, звучит круто, но цифры по рынку в тот год росли у всех. Кажется, вам просто повезло с базой, тут нет вашей прямой заслуги. Разве нет?».
- Слабые софты: Начинает агрессировать, обижаться, повышать голос, доказывать с пеной у рта, что он гений.
- Сильные софты: Спокойно улыбается, держит удар и аргументированно отбивает возражение: «Согласен, рынок рос. Но конкуренты выросли на 10%, а мы на 35%. И вот за счет чего...». Это взрослая позиция.
3. Анатомия провала (Тест на локус контроля)
Все мы косячим. Вопрос только в том, кто несет за это ответственность. Попросите кандидата рассказать о самом крупном рабочем факапе.
4. Мета-коммуникация (Умение слушать)
Вы ищете РОПа или переговорщика? Оцените банальную вещь — как он строит диалог. Он отвечает на тот вопрос, который вы задали, или уходит в дебри самопрезентации? Он перебивает вас? Он пытается заполнить собой всё пространство переговорки?
Если на собеседовании кандидат говорит 90% времени и не может уловить суть вашего вопроса с первого раза, поверьте: на встречах с ЛПР-ами клиентов он будет вести себя так же. Он не услышит боль заказчика, он будет глухарем на току продавать свой продукт.
Устали играть в рулетку и гадать, впишется ли человек в команду? Команда B2B PERSONAL снимает этот риск. Мы тестируем кандидатов на адекватность, стрессоустойчивость и деловую этику до того, как они попадут к вам в офис.